A
continuación encontraras las definiciones de palabras claves durante el tema de
Desarrollo Sindical, esperamos que refresques tus conocimiento adquiridos con
el Blog.
lunes, 8 de mayo de 2017
Contratos Sindicales
El Código Sustantivo de Trabajo en el artículo 2.2.2.1.16, lo define "como el que se celebra con uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales con el fin de realizar la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados.
Tiene como objetivo que los sindicatos sean participes de ámbito de gestión en las empresas, en incentivación y adopción del trabajo colectivo y también, en la creación de empleo en el país.
Requisitos para celebrar el contrato
- Existencia previa del sindicato por lo menos con 6 meses de constitución antes de la firma sindical.
- La afiliación de trabajadores vinculados a la empresa con la cual se celebra el contrato sindical.
- La aprobación en asamblea de afiliados de la suscripción del contrato sindical.
- La estructura y capacidad administrativa y financiera para prestar los servicios, ejecutar las labores contratadas y cumplir con las obligaciones legales.
En el siguiente link encontraras un relato de las 2 orillas, escrito por el periodista Edwin Palma Egea donde el tema a trata es "con el contrato sindical pierden los trabajadores:
Referencias
https://www.las2orillas.co/con-el-contrato-sindical-pierden-los-trabajadores/
http://www.incp.org.co/que-es-el-contrato-sindical-en-colombia/
Noticia-Las leyes de inmigración centran las protestas del Día del Trabajo en EE UU
Donald Trump logró convertir el primero de Mayo en un día de protesta relevante en Estados Unidos, que va más allá de las movilizaciones tradicionales organizadas por los Sindicatos y los empleados para demandar mejores condiciones en sus puesto de trabajo y sueldos dignos.
Leer noticia completa dando clic siguiente link:
http://economia.elpais.com/economia/2017/05/01/actualidad/1493650442_197453.html
domingo, 7 de mayo de 2017
Crucigrama-Desarrollo Sindical
A continuación una entretenida forma de
recordar algunos conceptos, te reto a que lo desarrolles y midas tus
conocimientos adquiridos mediante la información contenida en el blog.
VERTICALES
- Es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales.
- Es el que se celebra entre empleadores y trabajadores no sindicalizados; sólo son aplicables a quienes lo hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos (art. 481 CST). La ley establece su prohibición en aquellas empresas donde exista un sindicato que agrupe a más de la tercera parte de los trabajadores de la misma.
- Arreglo Directo, la huelga y el tribunal de arbitramento, casos especiales: la huelga en los servicios públicos, la representación de los trabajadores y el pluralismo, concurrencia de convenios.
- Los anteriores enunciados corresponden a una:
- Se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia (art. 467 CST)
- Es un mecanismo válido y legítimo para alcanzar un mayor equilibrio y justicia en las relaciones de trabajo
HORIZONTALES
- Es el que celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. (arts. 482 y 483 CST).
- Este es un documento presentado por el sindicato en nombre de los trabajadores al patrono o empresa, en el cual le formulan las peticiones relativas a las condiciones de trabajo.
- Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
- Integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses laborales.
- Es a quiénes les corresponde la elaboración y la aprobación del pliego.
Referencia
viernes, 5 de mayo de 2017
Federaciones y Confederaciones
Son uniones sindicales de segundo y tercer grado, que desarrollan funciones de asesoría de sus organizaciones afiliadas ante los respectivos empleadores en la tramitación de sus conflictos y frente a las autoridades o terceros de cualesquiera reclamaciones.
La federación es la unión o alianza entre grupos homogéneos
para constituirse en una organización de mayor categoría; asi entonces en
materia sindical las federaciones y confederaciones son la máxima expresión de
las organizaciones de los trabajadores.
Toda federación necesita para constituirse y subsistir como
mínimo 10 sindicatos si es de carácter local o regional; y no menos de 20 si es
de jurisdicción nacional, profesional o industrial. Las confederaciones
requieren por lo menos de 10 federaciones, también se les denomina
organizaciones de trabajadores de segundo (Federaciones) y tercer grado
(Confederaciones).
Ejemplos:
- Federación Colombiana de Educadores “FECODE”
- Federación Nacional de Trabajadores al Servicio del Estado “FENALTRASE”
- Confederación de Trabajadores de Colombia “CTC”
- Central Unitaria de Trabajadores de Colombia “CUT”
- Confederación General de Trabajo “CGT”
En materia de constitución y
adquisición de la personalidad jurídica, las federaciones y confederaciones
están sujetas al cumplimiento de las disposiciones de la ley laboral en forma
similar a la prevista para los
sindicatos.
Estas entidades tienen derecho a
personería jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos, excepto
la declaración de huelga.
Según artículo 418 del Estatuto Laboral, como funciones adicionales de las
federaciones y confederaciones, están:
- · Servir de tribunal de apelación contra cualquier medida disciplinaria, adoptada por una de las organizaciones afiliadas.
- · Dirimir controversias que se susciten entre los miembros de un sindicato afiliado por razón de las decisiones adoptadas.
- · Resolver diferencias que ocurran entre dos o más de las organizaciones federadas.
- Las organizaciones de trabajadores de segundo y tercer grado tienen registro sindical, junta directiva y fuero sindical.
En cuanto a los estatutos, el artículo 425 del
código laboral señala que tienen derecho a redactar libremente sus estatutos y
reglamentos administrativos pueden asesorar a sus organizaciones afiliadas ante
los respectivos empleadores en la tramitación de sus conflictos y también ante
las autoridades competentes.
Referencias
jueves, 4 de mayo de 2017
Logros del sindicato en Colombia
Los sindicatos colombianos han alcanzado logros importantes en materia
laboral y contribuido de forma positiva a priorizar derechos fundamentales,
• La libertad Sindical, la negociación colectiva y el derecho de asociación.
• Creación de identidades como el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA)
• Creación del instituto Colombiano de Bienestar Familiar(ICBF)
• Las cajas de compensación familiar
• Institutos de Seguros Sociales
• Establecimiento del salario mínimo legal
• Primas extra legales
• Vacaciones remuneradas
• Pago de horas extras y dominicales
• Inclusión de medicina
• Seguridad social
• Pensiones de jubilación de forma directa e indirecta en las empresas
• Representación del movimiento campesino y comunidades negras
Referencias
https://www.youtube.com/watch?v=bdogp3BuPPg
Juego "Ordenar Palabras"
Te invitamos a jugar ordenando las palabras; esta actividad consiste en ordenar las palabras que se nos presentan desordenadas, para formar un frase o párrafo referente al tema de Desarrollo Sindical.
Para realizar la actividad ingresa dando clic en este link:
https://www.educaplay.com/es/recursoseducativos/2973686/ordena_palabras_sindicalismo.htm
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Árbitros del Tribunal de Arbitramento
¿Quienes pueden ser Árbitros?
Según la ley puede
ejercer como árbitro cualquier persona mayor de edad, en pleno ejercicio de
sus derechos civiles. Exigiendo la ley que el árbitro de derecho debe ser
abogado, puede ser nacional o extranjero.
Cuando se designa a una
persona jurídica como árbitro, se entiende que actúa como entidad nominadora
(Art. 20, ley 26572).
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¿Quienes NO pueden ser Árbitros en Tribunal de Arbitramento?
Según el artículo 26 de la ley general de Arbitraje 26572.
Las Personas impedidas de actuar como
árbitros.- Tienen incompatibilidad para actuar como árbitros, bajo sanción de nulidad del nombramiento y
del laudo:
1. Los Magistrados, con excepción de
los Jueces de Paz, los Fiscales, los Procuradores Públicos y los Ejecutores
Coactivos.
2. El Presidente de la República y los
Vicepresidentes; los Parlamentarios y los miembros del Tribunal Constitucional.
3. Los oficiales generales y
superiores de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional, salvo los profesionales
asimilados.
4. El Contralor General de la República
en los procesos arbitrales en los que participen las entidades que se
encuentran bajo el control de la Contraloría General de la República.
¿Cuando pueden renunciar los Árbitros?
Según el Artículo 27 de la ley general de
arbitraje 26572.Solo podrán renunciar:
1. Por incompatibilidad sobrevenida
conforme al Artículo 260
2. Por causales pactadas al aceptarlo
3. Por enfermedad comprobada que
impida desempeñarlo;
4. Por causa de recusación reconocida
por las partes y no dispensada por ellas;
5. Por tener que ausentarse por tiempo
indeterminado o por más de treinta días, si las partes no excusan la inasistencia,
y el plazo para laudar lo permite.
6. Cuando las partes hayan suspendido
el proceso arbitral por más de dos (2) meses.
Referencias
http://www.camaramed.org.co/cac/Temas/Servicios/Arbitraje.asp
Referencias
http://www.camaramed.org.co/cac/Temas/Servicios/Arbitraje.asp
Tribunal de Arbitramento
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Es un mecanismo alternativo de resolución de conflictos, mediante el
cual tres árbitros, transitoriamente administran justicia, para resolver con
carácter definitivo y obligatorio los conflictos colectivos laborales, a
través de una decisión denominada laudo arbitral.
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Según el Artículo 452 del Código
Sustantivo del Trabajo subrogado por el Decreto-ley 2351 de 1965, artículo 34,
el cual quedará así:
Artículo 452. Procedencia del
arbitramento.
1. Serán sometidos a arbitramento
obligatorio:
a) Los conflictos colectivos de
trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren
podido resolverse mediante arreglo directo;
b) Los conflictos colectivos del
trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo
establecido en el artículo 444 de este Código;
c) Los conflictos colectivos del
trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea
procedente.
Los conflictos colectivos en otras
empresas podrán ser sometidos a arbitramento voluntario por acuerdo de las
partes.
Composición del Tribunal Arbitral.
El Tribunal de Arbitramento Obligatorio se compondrá de tres miembros, designados así:
 Referencias conciliacionyarbitrajeunaula.com/2016/10/04/que es-y-para-que-sirve-un-tribunal-de-arbitramento/ |
Según el artículo de la Ley General de Arbitraje
26572.
Número y
nombramiento de los árbitros:
Las partes podrán determinar libremente el
número de árbitros. A falta de tal acuerdo, los árbitros serán tres. Las
partes igualmente podrán designar uno o más árbitros suplentes. Salvo pacto
en contrario de las partes, la nacionalidad de una persona no será obstáculo
para que esa persona actúe como árbitro. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente, las partes podrán acordar libremente el procedimiento
para el nombramiento del árbitro o los árbitros.
Cada una
nombrará a un árbitro y los dos árbitros así designados nombrarán al tercero
quien presidirá el tribunal arbitral. Si una de las partes no nombra al
árbitro que le corresponde dentro del plazo de diez (10) días de haberse
requerido su nombramiento, la designación será hecha por el juez. Artículo 21 de
la Ley General de arbitraje 26572.
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Efectos-Huelga ilícitas e ilegales
Según el Código Sustantivo de Trabajo en el articulo 429 define la huelga como"la suspensión colectiva temporal y pacifica del trabajo, efectuada por" los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales"
Para que se de la huelga se tendrá en cuenta los siguientes aspecto:
*Acuerdo expreso de los trabajadores-directamente o a través de sus representantes legales o de las organizaciones sindicales.
*Comunicación formal de la convocatoria de la huelga al empresario y a la autoridad laboral
*Designación del comité de huelga.
*Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sean necesarios
*Publicidad, cuando se trate de huelgas en servicios públicos
*Establecimiento de los servicios mínimos si la huelga afecta a servicios esenciales de la comunidad.
¿Quienes convocan una huelga?
1. Las organizaciones Sindicales
2. Los representantes legales de los trabajadores
3. Los trabajadores de un centro de trabajo o de una empresa, directamente.
Efectos de la huelga
*El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo.
*Durante la huelga el contrato se considera en suspenso, el trabajador no tendrá derecho a salario y se encontrara en situación de alta especial en la seguridad social, con suspensión de la obligación de cotización por parte de la empresa y del trabajador.
*Se respetara la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga.
*Se puede efectuar publicidad de la huelga en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos, sin coacción alguna.
*Durante de la huelga, los huelguistas no pueden ser sustituidos por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa en el momento de ser declarada la huelga.
*Pese a la huelga, pueden estar obligados a presentar sus servicios los trabajadores que atiendan servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa.
Huelga Ilícitas
Son ilícitas las huelgas rotatorias, las de celo, trabajo o reglamento, las que se realicen en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir todo el proceso productivo y en general, cualquier forma de alteración colectiva del régimen de trabajo distinta a la huelga.
Huelga Ilegales
Son ilegales las huelgas por motivo políticos, las de solidaridad o apoyo y las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo.
Referencias
lunes, 24 de abril de 2017
Huelga
Es un mecanismo válido y legítimo para alcanzar un mayor equilibrio y justicia en las relaciones de trabajo, mediante la efectividad de los derechos de los trabajadores; es un componente que hace parte del procedimiento de negociación colectiva reconocido constitucionalmente, y regulado por el legislador, mediante el cual se busca resolver un conflicto económico colectivo.
¿En qué consiste la huelga?
Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación, si el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declare la huelga,ésta debe efectuarse en forma ordenada y pacífica.
La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días hábiles después.
¿Cuáles son los efectos de la huelga?
1) Suspensión de los contratos de trabajo por el tiempo que dure.
2) El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias.
Referencias
http://legal.legis.com.co/documentobra=rlaboral&document=rlaboral_7680752a7f86404ce0430a010151404
viernes, 21 de abril de 2017
Pliego de Peticiones
Un pliego de peticiones es el origen del conflicto colectivo y de la negociación colectiva. Este es un documento presentado por el sindicato en nombre de los trabajadores al patrono o empresa, en el cual le formulan las peticiones relativas a las condiciones de trabajo, o las diferencias que no estén sometidas por ley o por convención a un procedimiento distinto.
Por medio de este se conforman una mesa de negociación entre los sindicatos y la empresa encargada de conciliar y negociar las peticiones formuladas en el pliego.
¿A quién le corresponde la elaboración y la aprobación del
pliego?
El pliego de peticiones es elaborado y aprobado por la asamblea general del sindicato, o
asambleas generales de los sindicatos.
¿Pueden presentar
los empleadores un pliego de peticiones?
No, Solo le corresponde a los sindicatos, en representación
de los trabajadores y con la aprobación de la asamblea general la presentación de un pliego de peticiones, Ya que así lo determina
la ley laboral en Colombia.
Referencias
http://aplicaciones.ceipa.edu.co/biblioteca/biblio_digital/virtualteca/cartillas/Cartilla_Derecho_colectivo_del_trabajo_RG_ene_11_-20p.pdf
https://vlex.com.co/vid/concepto-pliego-peticiones-condiciones-574853794
NOTICA : "Corte precisa jurisprudencia sobre Fuero"
Tres magistrados de la Corte Constitucional precisaron los alcances de los dos fallos que limitaron la acción de tutela para pleitos por fuero sindical. En carta a EL TIEMPO, los juristas Alejandro Martínez, Fabio Morón y Hernando Herrera autores de las dos sentencias señalaron:
...En efecto, una de las providencias aludidas versaba sobre si los trabajadores de la Empresa Cartón de Colombia estaban amparados por el fuero sindical a objeto de obtener por la vía de la tutela su reintegro y pago de salarios dejados de percibir, pues por un lado los trabajadores estimaban que gozaban de fuero sindical cuando fueron despedidos de la Empresa, mientras esta argumentaba que no ostentaban dicha calidad. En aplicación a lo dispuesto por la Ley 362 de 1997, según la cual la jurisdicción del trabajo está instituida para decidir los conflictos jurídicos relacionados con los asuntos sobre fuero sindical de los trabajadores , la Corte consideró que el competente para definir dicha controversia sobre la existencia del fuero sindical, era el juez de trabajo y no el juez de tutela, así como lo relativo al reintegro y pago de salarios, ya que lo contrario implicaría a juicio de la correspondiente Sala de Revisión, una usurpación de funciones judiciales en esta materia. En el otro asunto, la Corte consideró que lo relativo a la supresión de cargos de trabajadores por parte de la Gobernación del Cauca, a quienes se les pagó una indemnización como consecuencia de dicha supresión, al no encontrar configurado el perjuicio irremediable, dicha controversia también corresponde decidirla al juez ordinario, pues la tutela es una acción subsidiaria de la cual no puede hacerse uso cuando exista otro medio de defensa judicial, de tal manera que definir esta sin competencia, equivaldría igualmente, a menoscabar las atribuciones propias de otros jueces, además de configurar la tutelitis en la definición de controversias correspondientes a otras jurisdicciones. Pero de ello a decir que la Corte decidió que en materia laboral, no es viable aplicar los recursos de tutela y en que adelante, los pleitos sindicales deberán resolverse a través de los recursos ordinarios y que, además, los sindicatos tendrán que resolver sus pleitos ante jueces laborales y no por tutela, así no estén ellos relacionados con el fuero sindical, dista mucho de la realidad... .
Así se pronunciaron sobre las sentencias T-728 y T-729 de 1998, disponibles al público en la Secretaría de la Corte. Según uno de los fallos: La jurisprudencia de la Corte ha señalado la incompetencia del juez de tutela para definir asuntos relacionados con la existencia del fuero sindical de trabajadores despedidos para los efectos de obtener su reintegro mediante el mecanismo tutelar .
Para la Corte: La jurisdicción laboral es la competente para conocer de los conflictos que se susciten por razón del fuero sindical de los empleados públicos .
Por: Redacción EL TIEMPO
16 de diciembre de 1998, 05:00 am
Corte precisa jurisprudencia sobre Fuero (1998, 16 de Diciembre). El tiempo. Recuperado de: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-828691
Fuero Sindical
Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
Se llama fuero por la necesidad de los sindicatos en la protección y seguridades especiales de sus dirigentes sindicales, estabilidad para que puedan ejercer funciones sindicales de igual a igual frente a los empleadores.
Según el Código Sustantivo del Trabajo en su articulo define a fuero sindical "la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un Municipio distinto sin justa causa, previamente calificada por el Ministerio del Trabajo", este fue modificado del Decreto Ley 616 de 1954.
Modalidades y Características Convenciones y Pactos Colectivos
Modalidades de Convenios Colectivos de Trabajo
La legislación laboral colombiana establece tres formas de convenios o
contratos colectivos de trabajo:
· 1. Convención colectiva de trabajo: Se celebra entre uno o varios patronos o
asociaciones patronales, por una parte y uno o varios sindicatos o federaciones
sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán
los contratos de trabajo durante su vigencia (art. 467 CST)
· 2.Pacto colectivo: Es el que se celebra entre empleadores y
trabajadores no sindicalizados; sólo son aplicables a quienes lo hayan suscrito
o adhieran posteriormente a ellos (art. 481 CST). La ley establece su
prohibición en aquellas empresas donde exista un sindicato que agrupe a más de
la tercera parte de los trabajadores de la misma.
3.Contratos sindicales: Se
entiende por contrato sindical el que celebre uno o varios sindicatos de
trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la
prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados.
(arts. 482 y 483 CST).
Características
de Convenciones y Pactos Colectivos
- Contenido: (art. 468 CST).
- Forma: (art. 469 CST).
- Campo de aplicación: (art. 470 CST).
- Aplicación a tercero: (art. 471 CST).
- Prórroga automática y denuncia de la convención: (art. 479 CST).
- Extensión por acto gubernamental
Etapas de la negociación Colectiva
La legislación laboral colombiana establece las siguientes etapas y procedimientos
para la negociación colectiva, que son aplicables para las convenciones y
pactos colectivos:
1. Arreglo Directo
Tiene una duración de 20 días calendario y se puede prorrogar de común acuerdo hasta por otros 20 días calendario (art. 434 CST). Para que se dé inicio a la etapa de arreglo directo, el sindicato debe:
1. Arreglo Directo
Tiene una duración de 20 días calendario y se puede prorrogar de común acuerdo hasta por otros 20 días calendario (art. 434 CST). Para que se dé inicio a la etapa de arreglo directo, el sindicato debe:
•
Denunciar la convención colectiva dentro de los 60 días anteriores a su vencimiento.
•
Aprobar pliego de peticiones y presentarlo dentro de los 2 meses siguientes a
su aprobación (art. 432 CST).
•
Elegir comisión negociadora: los delegados de los trabajadores deben ser mayo-res
de edad, trabajadores actuales de la empresa y que hayan estado a su servicio
por más de 6 meses. (art. 432-435 CST).
•
Todos estos trámites deben ser aprobados por la asamblea general del respectivo
sindicato, o por la asamblea de los trabajadores de una empresa afiliada a un
sindicato.
•
El empleador, patrono, o su representante, están en la obligación de recibir a
los delegados de los trabajadores dentro de las 24 horas siguientes a la
presentación oportuna del pliego de peticiones para iniciar conversaciones.
(art. 433 CST).
•
El nombramiento de los negociadores patronales no está sujeto a formalidad
alguna, pues esta se produce al interior de la organización empresarial.
2.La huelga y el tribunal de
arbitramento
Si
las partes no llegan a un acuerdo en la etapa de arreglo directo, se hace
constar así en el acta final que suscriban las partes, copia de la cual se
entregará al día siguiente al Ministerio de la Protección Social (art. 436
CST). En este caso los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga
o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento,
estas serán decididas dentro de los 10 días hábiles siguientes a la terminación
del arreglo directo.
3.Casos especiales: La huelga en los
servicios públicos
El Artículo 56
de la Constitución Política garantiza el derecho de huelga, “salvo en los
servicios públicos esenciales definidos por el legislador”. Todavía el Congreso
de la República, no ha reglamentado ni definido aún cuáles serían los servicios
públicos esenciales que no pueden ser suspendidos por una huelga.
La
OIT dice que la huelga sólo puede restringirse cuando se trata de servicios
esenciales en el sentido estricto, es decir, aquellos cuya interrupción podría
poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en todo o en
una parte de la población.
4.La representación de los trabajadores
y el pluralismo
La
Corte Constitucional declaró inexequible el numeral 2 del Artículo 357 del CST,
que le otorgaba al sindicato mayoritario la representación exclusiva de los
trabajadores en la negociación colectiva, obligándolo sólo a “avisarle a los
demás sindicatos la fecha en la cual se va a realizar la asamblea, a fin de que
estos puedan enviar, si así lo acuerdan, los puntos o materias que les
interesan sean incluidos en el petitorio”, situación frente a la cual el sindicato
no tenía ninguna obligación de incluirlos en el pliego, si así lo decidía la
asamblea.
5.Concurrencia de convenios
El
Decreto 904 /51 art. 1, estableció que en una misma empresa solamente debería
existir un instrumento colectivo de trabajo, y por ello no podrían estar
rigiendo las relaciones de trabajo una convención colectiva y un pacto
colectivo al mismo tiempo. Pero esta regla ha tenido una excepción, cuando el
sindicato existente agrupa sólo menos de la tercera parte de trabajadores de la
misma, la ley posibilitaba la negociación de un pacto colectivo que incluya a
los trabajadores no organizados.
Referencia
http://campusvirtual.poligran.edu.co
http://campusvirtual.poligran.edu.co
lunes, 17 de abril de 2017
Negociación Colectiva Sector Publico & Privado
El trabajo como debe de ser “la negociación colectiva en el sector
privado
Entrevista de caracol
radio en el programa “El trabajo como debe ser”, invitado principal el doctor
Ramiro Correa Neira funcionario de la dirección de inspección, vigilancia y
control del ministerio, el cual nos explica que es y de que se trata la
negociación colectiva.
La negociación colectiva también puede darse por un grupo de trabajadores, que presenta el pliego de peticiones al
empleador.
"La negociación no es una imposición, es
simplemente un intercambio de ideas entre las partes, sobre unas necesidades
que tienen los trabajadores, de las cuales el empleador debe de expresarse si
la puede otorgar en la dimensión en las que fueron solicitadas o en otra
dimensión menor; eso depende de las condiciones económicas, producción de la
empresa y el desarrollo del negocio". Doctor Ramiro Correa Neira.
Análisis Colectiva - OIT Negociación Colectiva en el Sector Público
El 16 de mayo del 2013, se firma la primera negociación Colectiva en Colombia. Acuerdo laboral entre el Gobierno Nacional y los empleadores públicos representados por tres (3) Centrales Obreras CGT,CTC y CUT acompañadas de la OIT.
Referencias
https://www.yotube.com/watch?v=ryL2_sRYulw
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