Huelga

Es un mecanismo válido y  legítimo para alcanzar un mayor equilibrio y justicia en las relaciones de trabajo, mediante la efectividad de los derechos de los trabajadores;  es un componente que hace parte del procedimiento de negociación colectiva reconocido constitucionalmente, y regulado por el legislador, mediante el cual se busca resolver un conflicto económico colectivo.

¿En qué consiste la huelga? 

Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación, si el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declare la huelga,ésta debe efectuarse en forma ordenada y pacífica.

La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días hábiles después. 

¿Cuáles son los efectos de la huelga? 

1) Suspensión de los contratos de trabajo por el tiempo que dure. 

2) El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias.

Referencias

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_12/contenidos/guia_12_25_2.htm

http://www.laboral-social.com/requisitos-inicio-huelga-preaviso-votacion-comunicacion-empresario-trabajador.html

http://legal.legis.com.co/documentobra=rlaboral&document=rlaboral_7680752a7f86404ce0430a010151404

Pliego de Peticiones

Un pliego de peticiones es el origen del conflicto colectivo y de la negociación colectiva. Este es un documento presentado por el sindicato en nombre de los trabajadores al patrono o empresa, en el cual le formulan las peticiones relativas a las condiciones de trabajo, o las diferencias que no estén sometidas por ley o por convención a un procedimiento distinto.

Por medio de este se conforman una mesa de negociación entre los sindicatos y la empresa encargada de conciliar y negociar las peticiones formuladas en el pliego.

¿A quién le corresponde la elaboración y la aprobación del pliego?

El pliego de peticiones es elaborado y aprobado  por la asamblea general del sindicato, o asambleas generales de los sindicatos.

  

¿Pueden presentar  los empleadores un pliego de peticiones?

No, Solo le corresponde a los sindicatos, en representación de los trabajadores y con la aprobación de la asamblea general la  presentación de un  pliego de peticiones, Ya que así lo determina la ley laboral en  Colombia.

Referencias
http://aplicaciones.ceipa.edu.co/biblioteca/biblio_digital/virtualteca/cartillas/Cartilla_Derecho_colectivo_del_trabajo_RG_ene_11_-20p.pdf
https://vlex.com.co/vid/concepto-pliego-peticiones-condiciones-574853794

NOTICA : "Corte precisa jurisprudencia sobre Fuero"

Tres magistrados de la Corte Constitucional precisaron los alcances de los dos fallos que limitaron la acción de tutela para pleitos por fuero sindical. En carta a EL TIEMPO, los juristas Alejandro Martínez, Fabio Morón y Hernando Herrera autores de las dos sentencias señalaron:

...En efecto, una de las providencias aludidas versaba sobre si los trabajadores de la Empresa Cartón de Colombia estaban amparados por el fuero sindical a objeto de obtener por la vía de la tutela su reintegro y pago de salarios dejados de percibir, pues por un lado los trabajadores estimaban que gozaban de fuero sindical cuando fueron despedidos de la Empresa, mientras esta argumentaba que no ostentaban dicha calidad. En aplicación a lo dispuesto por la Ley 362 de 1997, según la cual la jurisdicción del trabajo está instituida para decidir los conflictos jurídicos relacionados con los asuntos sobre fuero sindical de los trabajadores , la Corte consideró que el competente para definir dicha controversia sobre la existencia del fuero sindical, era el juez de trabajo y no el juez de tutela, así como lo relativo al reintegro y pago de salarios, ya que lo contrario implicaría a juicio de la correspondiente Sala de Revisión, una usurpación de funciones judiciales en esta materia. En el otro asunto, la Corte consideró que lo relativo a la supresión de cargos de trabajadores por parte de la Gobernación del Cauca, a quienes se les pagó una indemnización como consecuencia de dicha supresión, al no encontrar configurado el perjuicio irremediable, dicha controversia también corresponde decidirla al juez ordinario, pues la tutela es una acción subsidiaria de la cual no puede hacerse uso cuando exista otro medio de defensa judicial, de tal manera que definir esta sin competencia, equivaldría igualmente, a menoscabar las atribuciones propias de otros jueces, además de configurar la tutelitis en la definición de controversias correspondientes a otras jurisdicciones. Pero de ello a decir que la Corte decidió que en materia laboral, no es viable aplicar los recursos de tutela y en que adelante, los pleitos sindicales deberán resolverse a través de los recursos ordinarios y que, además, los sindicatos tendrán que resolver sus pleitos ante jueces laborales y no por tutela, así no estén ellos relacionados con el fuero sindical, dista mucho de la realidad... .

Así se pronunciaron sobre las sentencias T-728 y T-729 de 1998, disponibles al público en la Secretaría de la Corte. Según uno de los fallos: La jurisprudencia de la Corte ha señalado la incompetencia del juez de tutela para definir asuntos relacionados con la existencia del fuero sindical de trabajadores despedidos para los efectos de obtener su reintegro mediante el mecanismo tutelar .

Para la Corte: La jurisdicción laboral es la competente para conocer de los conflictos que se susciten por razón del fuero sindical de los empleados públicos .

Por: Redacción EL TIEMPO

16 de diciembre de 1998, 05:00 am

Corte precisa jurisprudencia sobre Fuero  (1998, 16 de Diciembre). El tiempo. Recuperado de: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-828691

Fuero Sindical

Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

Se llama fuero por la necesidad de los sindicatos en la protección y seguridades especiales de sus dirigentes sindicales, estabilidad para que puedan ejercer funciones sindicales de igual a igual frente a los empleadores.

Según el Código Sustantivo del Trabajo en su articulo define a fuero sindical "la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un Municipio distinto sin justa causa, previamente calificada por el Ministerio del Trabajo", este fue modificado del Decreto Ley 616 de 1954.

Modalidades y Características Convenciones y Pactos Colectivos

Modalidades de Convenios Colectivos de Trabajo 

La legislación laboral colombiana establece tres formas de convenios o contratos colectivos de trabajo:

·  1. Convención colectiva de trabajo: Se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia (art. 467 CST)

·  2.Pacto colectivo: Es el que se celebra entre empleadores y trabajadores no sindicalizados; sólo son aplicables a quienes lo hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos (art. 481 CST). La ley establece su prohibición en aquellas empresas donde exista un sindicato que agrupe a más de la tercera parte de los trabajadores de la misma.

3.Contratos sindicales: Se entiende por contrato sindical el que celebre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. (arts. 482 y 483 CST).

Características de Convenciones y Pactos Colectivos

• Contenido: (art. 468 CST).
• Forma: (art. 469 CST).
• Campo de aplicación: (art. 470 CST).
• Aplicación a tercero: (art. 471 CST).
• Prórroga automática y denuncia de la convención: (art. 479 CST).
• Extensión por acto gubernamental

Etapas de la negociación Colectiva

La legislación laboral colombiana establece las siguientes etapas y procedimientos para la negociación colectiva, que son aplicables para las convenciones y pactos colectivos:

1. Arreglo Directo
Tiene una duración de 20 días calendario y se puede prorrogar de común acuerdo hasta por otros 20 días calendario (art. 434 CST). Para que se dé inicio a la etapa de arreglo directo, el sindicato debe:

• Denunciar la convención colectiva dentro de los 60 días anteriores a su vencimiento.

• Aprobar pliego de peticiones y presentarlo dentro de los 2 meses siguientes a su aprobación (art. 432 CST).

• Elegir comisión negociadora: los delegados de los trabajadores deben ser mayo-res de edad, trabajadores actuales de la empresa y que hayan estado a su servicio por más de 6 meses. (art. 432-435 CST).

• Todos estos trámites deben ser aprobados por la asamblea general del respectivo sindicato, o por la asamblea de los trabajadores de una empresa afiliada a un sindicato.

• El empleador, patrono, o su representante, están en la obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las 24 horas siguientes a la presentación oportuna del pliego de peticiones para iniciar conversaciones. (art. 433 CST).

• El nombramiento de los negociadores patronales no está sujeto a formalidad alguna, pues esta se produce al interior de la organización empresarial.

2.La huelga y el tribunal de arbitramento

Si las partes no llegan a un acuerdo en la etapa de arreglo directo, se hace constar así en el acta final que suscriban las partes, copia de la cual se entregará al día siguiente al Ministerio de la Protección Social (art. 436 CST). En este caso los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento, estas serán decididas dentro de los 10 días hábiles siguientes a la terminación del arreglo directo.

3.Casos especiales: La huelga en los servicios públicos 

El Artículo 56 de la Constitución Política garantiza el derecho de huelga, “salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador”. Todavía el Congreso de la República, no ha reglamentado ni definido aún cuáles serían los servicios públicos esenciales que no pueden ser suspendidos por una huelga.

La OIT dice que la huelga sólo puede restringirse cuando se trata de servicios esenciales en el sentido estricto, es decir, aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en todo o en una parte de la población.

4.La representación de los trabajadores y el pluralismo

La Corte Constitucional declaró inexequible el numeral 2 del Artículo 357 del CST, que le otorgaba al sindicato mayoritario la representación exclusiva de los trabajadores en la negociación colectiva, obligándolo sólo a “avisarle a los demás sindicatos la fecha en la cual se va a realizar la asamblea, a fin de que estos puedan enviar, si así lo acuerdan, los puntos o materias que les interesan sean incluidos en el petitorio”, situación frente a la cual el sindicato no tenía ninguna obligación de incluirlos en el pliego, si así lo decidía la asamblea.

5.Concurrencia de convenios

El Decreto 904 /51 art. 1, estableció que en una misma empresa solamente debería existir un instrumento colectivo de trabajo, y por ello no podrían estar rigiendo las relaciones de trabajo una convención colectiva y un pacto colectivo al mismo tiempo. Pero esta regla ha tenido una excepción, cuando el sindicato existente agrupa sólo menos de la tercera parte de trabajadores de la misma, la ley posibilitaba la negociación de un pacto colectivo que incluya a los trabajadores no organizados. 

Referencia
 http://campusvirtual.poligran.edu.co

Comparativo entre Negociación colectiva sector publico & sector privado

Referencias

https://elturbion.com/?p=12877

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/comment-analysis/WCMS_207465/lang--es/index.htm

http://www.scielo.org.co/pdf/esju/v18n1/v18n1a06.pdf

la

Negociación Colectiva Sector Publico & Privado

El trabajo como debe de ser “la negociación colectiva en el sector privado

Entrevista de caracol radio en el programa “El trabajo como debe ser”, invitado principal el doctor Ramiro Correa Neira funcionario de la dirección de inspección, vigilancia y control del ministerio, el cual nos explica que es y de que se trata la negociación colectiva.

La negociación colectiva también puede darse por un grupo de trabajadores, que presenta el pliego de peticiones al empleador.

"La negociación no es una imposición, es simplemente un intercambio de ideas entre las partes, sobre unas necesidades que tienen los trabajadores, de las cuales el empleador debe de expresarse si la puede otorgar en la dimensión en las que fueron solicitadas o en otra dimensión menor; eso depende de las condiciones económicas, producción de la empresa y el desarrollo del negocio". Doctor Ramiro Correa Neira.

Análisis Colectiva - OIT Negociación Colectiva en el Sector Público

El 16 de mayo del 2013, se firma la primera negociación Colectiva en Colombia. Acuerdo laboral entre el Gobierno Nacional y los empleadores públicos representados por tres (3) Centrales Obreras CGT,CTC y CUT acompañadas de la OIT.

Referencias

https://www.youtube.com/watch?v=V9kXJzeQFaU

https://www.yotube.com/watch?v=ryL2_sRYulw

Propósitos, objetivos y sanción de la Negociación Colectiva

¿Cuál es propósito de la negociación colectiva?

La negociación colectiva de trabajo tiene por objeto definir por medio de convenciones colectivas de trabajo mejores condiciones de empleo, por encima de los mínimos legales establecidos.

¿Cuáles son los objetivos de la negociación colectiva?

1) Negociación voluntaria y libre de mejores condiciones de trabajo 12 

2) Defensa de los intereses comunes entre las partes del conflicto económico laboral

3) Garantía de que los representantes de las partes sean oídos y atendidos

4) El afianzamiento de la justicia social de las relaciones entre trabajadores y empleadores.

¿Cuándo se inician las conversaciones?

La iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego.

¿Cuál es la sanción al empleador que no da inicio a las conversaciones?

El empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con multas equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. 

Referencia: cartilla guía práctica asociación sindical- negociación / http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula

Negociación Colectiva

La Negociación Colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales, de manera de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Este procedimiento se encuentra regulado en el Código del Trabajo, en los artículos 303 y siguientes, pudiendo ser clasificada de la siguiente forma: reglada, no reglada, semi reglada que se aplica sólo a grupo de trabajadores y la semi reglada de sindicatos de trabajadores agrícolas de temporadas.

A su vez, la negociación colectiva reglada puede subclasificarse en negociación colectiva de empresa, cuando agrupa sólo a los trabajadores de una empresa, e interempresa cuando involucra a dos o más sindicatos de distintas empresas, a un sindicato interempresa o a una confederación o federación de trabajadores.

Historia Del Trabajo En Colombia , El Derecho De Asociación Y Libertad Sindical De Los Trabajadores..

Articulo 3

Por el cual se garantiza el derecho de libre asociación, para las distintas actividades que las personas realizan en sociedad

Esta norma constitucional es la que garantiza a los colombianos la libertad de asociación de personas (sean personas naturales o jurídicas, nacionales o extranjeras) en Colombia.

Las personas jurídicas sin ánimo de lucro, pueden ser asociaciones, fundaciones y corporaciones.

Las personas jurídicas con ánimo de lucro, puede ser: sociedades de responsabilidad limitada, sociedades anónimas, sociedades por acciones simplificadas, entre otras

Articulo 39

Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

REFERENCIAS 
http://www.constitucioncolombia.com/titulo-2/capitulo-1/articulo-38
http://www.constitucioncolombia.com/titulo-2/capitulo-1/articulo-3

Historia del Sindicato En Colombia.

En Colombia dan su primera aparición en 1847, su objeto era lograr subir los impuestos para los productos importados, igualar las condiciones y poder competir en el mercado; esto no culmino adecuadamente ya que se fueron por el camino de la violencia la cual desencadeno una guerra civil dejando miles de muertos. Posterior a la primera guerra mundial (1914 - 1918) surgieron nuevamente los sindicatos con el desarrollo de nuevas industrias, igual nada de sus movimientos tuvieron fruto ya que no estaban amparados legalmente y lo único que lograron fue que los despidieran de sus trabajos o encerraran en prisión.

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